三樣本揭秘中小基金公司另類活法 – 臺灣新浪網

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??⊙記者 朱賢佳 ○編輯 長弓

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??2017年只剩最後一個季度,基金公司再度進入規模排名的「暗戰期」。這些年,聚光燈總是集中於行業前十,那些久居榜尾、管理規模徘徊在幾十億元上下的公司,似乎已被市場遺忘。然而,每年的年末總會有驚喜。三年多來在經歷市場多次大幅調整之後,一些中小基金公司並未倒下,反而在結構性行情的市場中找到了活下去並且活得更好的方式。

??資料顯示,如今規模利潤數一數二的基金公司不少屬於後來居上者,如一飛衝天的天弘、穩紮穩打的中歐,及後勁十足的銀行系公司。可以說,中小公司的逆襲正是行業優勝劣汰市場機制發揮作用的體現,也是基金業保持長盛不衰的動力。

??很多人喜歡將公募行業稱之為「紅海」,而在諸多受訪的業內人士看來,這裏更像是「藍海」。只要你做得比別人好「一點點」,就能在資管市場的海洋里多分到「一點點」。正是靠這「一點點」的積累,一些後來者已經在不知不覺中跑到了行業前列。

??樣本一:

??寧可犧牲利潤也要留住人才

??對於長期浸淫在A股市場的投資者來說,2016年是一個難忘的年份。經歷了市場的大起大落之後,投資者對權益類產品普遍不感興趣。而先鋒基金由此看到了固定收益產品的巨大市場需求,並從現金寶產品做起。公司內部人士表示:「我們不一定能爭取到銀行、券商這些大機構客戶,但是並不意味著沒有機會。一些小機構對我們定製產品的反饋非常好,隨著私募行業不斷壯大,今後多元化產品的機會更多。」

??產品定位找准了,就要找好的操盤手。先鋒基金的理念就是:寧可犧牲一些利潤,也要留住人才。公司雖小,但格局不小。據熟悉內情的業內人士透露,先鋒基金非常明白小公司的弱勢,比如薪酬不及同行或者平台優勢不夠突出,因此公司在類事業部制度方面步子邁得很大。

??公募行業中的事業部制被認為是改善公募行業人才激勵機制的法寶,部分公司也曾趁牛市東風大胆嘗試,中郵、中歐、國泰、民生加銀等均是這方面的先行者,不少明星事業部制獲得了市場認可。

??但是,其中也存在不少問題。事業部自負盈虧是業內公認的事實,一家深圳的公募基金事業部制負責人向記者吐露苦水:「為了省錢,以前出差都坐頭等艙,住五星級酒店。現在出差只敢坐經濟艙,酒店星級也不能有太高要求,甚至有些調研就不去了。從節約成本的角度講,事業部制的確發揮了明顯作用。但事業部制負責人同樣在成本的壓力下,壓縮了很多有價值的調研。對基金公司來說,如果不能保障調研的廣泛性和有效性,投資效果就會大打折扣。」

??另外,自負盈虧的事業部制往往更容易受到市場的掣肘。市場火熱時,主動性更高的事業部制能創造更多的利潤。當市場冷清時,失去公司大平台支持的事業部則失去緩衝期的保護,面臨入不敷出的尷尬境地,從而加劇了人才的流失。例如,上海一家中小型基金公司推行事業部制后正好趕上市場大幅調整,事業部只能被迫撤銷,人員大量流失。

??如何克服事業部制下的各種弊端?先鋒基金公司內部人士並沒有給出「最優解」,而是將嘗試的心得分享出來。「在事業部制下,會出現一些各自為政的弊端,因此先鋒基金在激勵機制方面採用的是事業部制的分紅方式,在運作機制方面更多採用的是合夥精神。」公司內部人士表示。

??基金經理需要安全感,老闆也需要安全感。制度保障是一方面,對業績走向起到關鍵作用的是基金經理的職業態度和敬業精神。現在市場上並沒有一種做大做強公募行業的萬能靈藥。一位基金業內人士表示,如果一個基金經理只有在事業部制或股權激勵之下才能做好業績,或者與此前的業績相比發生質的變化,那麼,他本身的職業態度或敬業精神也是值得考量的。

??在這種理念的推動下,成立不到兩年時間,先鋒基金管理規模就從2016年四季度的3.89億元,躍升至今年二季度的21.54億元。熟悉這家公司的業內人士告訴記者,這是一家「聰明」的公司,管理層懂得「凡事先做人再做事」的道理。在成立后的最初幾年裡,管理層承諾將利潤中的七八成裝入薪酬包。這不僅僅是一份物質承諾,更是合伙人精神的題中應有之義。

??樣本二:

??做市場中的逆向思考者

??2016年12月,深港通開通后,首先搶佔產品創新先機的公司是一家年僅4歲的新銳基金公司前海開源。前海開源總部在深圳,更貼近與熟悉港股市場。新制度開閘后,前海開源毫不猶豫地布局相關產品線,投上了最好的基金經理,也賭上了公司的未來。

??這種熱情一開始並沒有在行業內擴散開來。事實上,在滬港通剛剛放行的2014年,市場對相關產品反應相當冷淡。當時,人民幣匯率仍在高位,這類產品並不是主流產品。另一方面,主要投資海外市場的QDII最初幾年業績一直不理想,連額度都用不滿,這也為滬港深產品蒙上了一層陰影。

??前海開源有關人士透露了一個細節:「在一次公司管理層面的會議上有人發問:我們常常向市場傳達『逆向思考』的投資理念,輪到基金投資,又何嘗不需要逆向思考?」

??「逆向思考」不過四個字,但做起來不簡單。2015年12月,公司旗下第一隻滬港深產品——前海開源滬港深藍籌成立,彼時市場上滬港深產品寥寥無幾。這隻基金一開始並沒有受到過多的重視。然而,此後兩年,隨著港股市場不斷火爆,前海開源憑藉此前積累的渠道和投研基礎,接連發了20多隻滬港深產品(A/B/C分開計算),無論從行業覆蓋還是絕對數量都成為行業的領軍者。

??談及2016年至2017年的大胆嘗試,公司有關人士對記者表示:「對公募基金而言,產品創新的風險遠遠小於原地不動的風險。2016年這一輪的港股牛市有著紮實的基礎。當時AH股溢價處於歷史高點,買港股的風險並沒有想像中的那麼大,只是市場不了解其中的套利空間。」仔細翻看Wind資料庫可以發現,前海開源滬港深基金產品基本上都是在2016年之後發行的。「我們的理念是盡量覆蓋市場中的創新亮點,寧可花費一點成本,而不要付出更多的機會成本。」該人士表示。

??深港通開通的前一天,前海開源基金還專發佈了「滬港深投資先鋒」投資子品牌。作為擁有滬港深主題基金產品最多的基金公司,今年一季度前海開源滬港深基金保有規模已達百億元。今年初,公司再次成為全市場少有的鮮明看好港股的公司,抓住了港股中成長股的「雙擊」機會。據了解,對於滬港深這樣的全新產品,公司在考核制度上也有所傾斜。

??有博弈精神,又有思考能力,這些創新必需的基因使得這家公司在短短四年時間里實現了「全面突圍」。

??樣本三:

??人才儲備先行一步

??光大保德信擁有非常獨特的企業治理文化——公司高層考核你的不光是業績,更看重你的精氣神。光大保德信有一條不成文的規定,員工要定期打卡鍛煉身體。公司高層對業績的考核並不嚴苛,能排到中位數以上就是合格選手,但對員工的健康管理有著定量和定性的要求。用公司內部人士的話來說,管理不好自己怎麼管理基金杯?

??這句略帶玩笑的話,藏著公司高層的一點「私心」。通過對過往業績的分析,公司高層發現基金經理的個人健康狀況與業績呈正相關。所以,公司高層要求大家跑跑步,健健身,在低頭幹活的同時不要忘記抬頭看天。這種獨特的氛圍,不知不覺間吸引了一批「80后」新銳基金經理的加盟

??談及為何要栽培新人,公司高層的感受是:新人有新人的劣勢,但更有老人不具備的優勢。「和錢息息相關的投資行業,往往更需要一股認真的書生氣,而不是人云亦云的世故,這是年輕人的優勢。」熟悉公司內情的人士透露,他們中有些人常常會為一個標的、一個策略,爭得面紅耳赤,把老大反駁得瞠目結舌。

??在光大保德信的公號上,有一「基金經理寫給投資者的一封信」專題。原本,營銷的活完全可以由中後台代勞。可是,這些基金經理拒絕代筆,原因似乎有些生硬——別人可能把自己的意思寫偏了。不管文筆好不好,他們都自己寫,有時寫到深夜,寫到凌晨。

??在一些小基金公司感嘆人才青黃不接的時候,光大保德信一些「80后」基金經理已躋身行業第一梯隊。光大保德信一直謙虛地稱自己是「小保」,然而公司的業績卻不賴。目前公司一共有38隻基金,資產合計686億元。今年以來,旗下中國製造2025業績一直領跑同類基金。

??公司打造「80后」團隊一開始或許出於難尋成熟人才的無奈。據統計,目前基金行業中,「60后」基金經理佔比不到兩成,而且這個數字還在不斷減少。大量成熟的基金經理退出公募轉投私募,或是升任高管不再直接管理基金。作為一家中小規模的公司,光大保德信很早就意識到要打造有自己特色的投研團隊,與其高薪挖角,不如就地取材,在人才儲備方面先行一步。

??一位基金研究員向記者表示,凡事都有兩面,每一個年齡段都有優秀的人才。凡事總有起始,願意投資新人,往往會有一些意外的驚喜。這些在人才儲備中搶跑的公司,未來一定會成為基金行業的中流砥柱。






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