誰をも排除しない、新たなダイヴァーシティのために:「The ABC of Diversity・企業と多様性をめぐる対話 」(3/3) – WIRED.jp

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富士通と『WIRED』日本版による3日間の集中勉強会「The ABC of Diversity:ダイヴァーシティ基礎講座」が2017年9月28日・29日、10月2日に開催された。最終回となる第3回のテーマは「ダイヴァーシティと『組織』」。組織はいかに多様性を獲得できるのか。その問いは、組織と社会の繫がり方を考えることでもあった。

TEXT BY WIRED.jp_IS

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平日の夜ながら真剣にダイヴァーシティを考えようとする参加者の姿勢は講師陣にも驚きを与えた。PHOTOGRAPH BY KAORI NISHIDA

かねて「ヒューマンセントリック・イノベーション」というアプローチからダイヴァーシティ推進に取り組んできた富士通は、『WIRED』日本版とともに「The ABC of Diversity:ダイヴァーシティ基礎講座」なるイヴェントを開催した。これは、東京大学教育学研究科バリアフリー教育開発研究センター准教授・星加良司と、同センター特任助教の飯野由里子をモデレーターに据え、テーマごとにゲスト講師を招く3日間の集中勉強会だ。

「WIRED.jp」では全3回にわけ、イヴェントの模様をレポートしている。

日本の「特殊」な障害者雇用

全3回にわたる「ダイヴァーシティ基礎講座」もあっという間に最終回を迎えた。第1回の「ダイヴァーシティの『構造』」、第2回の「ダイヴァーシティと『市場』」に続く最終回は、「ダイヴァーシティと『組織』」。法政大学現代福祉学部教授の眞保智子をゲスト講師として迎え、「障害者雇用」を軸に組織におけるダイヴァーシティがいかに可能なのか議論が交わされた。

眞保による障害者雇用のレクチャーは、ある面ではわたしたちのダイヴァーシティ観を刷新するものだった。何かにつけ、日本は多様性を欠いているため欧米を見習うべきだといわれるが、こと障害者雇用に限っていえば、日本は欧米よりも積極的に取り組んできたと眞保は解説する。

「米国では昔からダイヴァーシティマネジメントという言葉が使われていますが、そもそもかつてその範疇に障害者は入っていませんでした。1964年の公民権法は人種・宗教・性・出身国・皮膚の色による差別を禁じているのであって、障害による差別が禁止されるのは90年に障害のある米国人法(ADA: Americans with Disabilities Act)が制定されてからのことです」

「ダイヴァーシティ」と聞くと障害もその範疇に入るものと考えてしまうが、歴史的に見れば必ずしもそれは当たり前のことではない。さらに眞保は、米国におけるダイヴァーシティマネジメントは健常者と同じように働ける障害者を重用するようなものだったのであり、日本のような重度障害者も雇用する流れとは異なっていたのだと語った。

第3回のゲスト講師を務めた、法政大学現代福祉学部教授の眞保智子。障害者雇用のほか、若者支援論や人的資源管理論を専門としている。PHOTOGRAPH BY KAORI NISHIDA

0.1パーセントの大きさ

では、日本はどういったかたちで障害者雇用に取り組んできたのか? 眞保によれば、3つの要素が日本の障害者雇用を特徴づけているのだという。

「まずは、割当制と呼ばれる法定雇用率制度を敷いている点です。これは障害者雇用促進法によってつくられている制度で、1960年以降、企業は一定の割合で障害者を雇用することが義務づけられています。当初は従業員の1.1パーセントが規定の割合でしたが、2013年には2.0パーセントまで引き上げられ、さらに20年には2.3パーセントまで上がる予定です。対象となる障害者も当初は身体障害者を想定していましたが、現在では知的障害のある方も雇用が義務化され、来年4月からは精神障害のある方の雇用も義務づけられます。精神障害のある方は現在、雇用すると企業の雇用率にカウントできることにはなっています」

0.3パーセントというと大した変化には思えないかもしれないが、従業員数が数万人を数えるような大企業の場合、雇用率が0.1パーセント増えることは数十人を新たに雇わねばならないことを意味する。さらに、身体障害や知的障害の場合はフルタイムで働けることが多いが、精神障害の場合は短時間労働しか行えない人も少なくない。こうした課題を解決すべく、大企業が積極的に障害者雇用に取り組んでいる現状を眞保は説明する。

「日本が特徴的なのは、こうした割当制を引きながら、同時に合理的配慮を行っている点です。納付金・調整金制度により企業間の経済的負担を図ったり、特例子会社制度ダブルカウント制度を導入することで重度障害者の雇用促進も行ったりしています。これは欧米だと考えにくいことで、いまだに特例子会社制度は欧米の人々から見ると障害者を分離する多様性を欠いたシステムだといわれてしまうんです」

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眞保のレクチャーは日本において障害者雇用がいかに進展してきたかを解説し、その特徴を教えてくれるものとなった。PHOTOGRAPH BY KAORI NISHIDA

福祉ではなく、雇用

ここで考えるべきは、ダイヴァーシティ豊かな社会をつくろうとするとき、どういったシステムによって多様な人々を包摂するかということだ。眞保によれば、北欧を代表とするような欧米のシステムは公的な福祉を採用することで多様性を実現する。さればこそ、欧米において重度障害者は福祉によってサポートされる存在であり、翻って企業ではそこまで厳密な障害者判定もされなければ、率先して障害者雇用が進められることもない。

しかし、こうしたシステムは多額の税金を必要とすることも事実だ。確かに福祉国家は暮らしやすいかもしれないが、それはあくまでも高税率を国民が受け入れることで成立しているのだから。

一方で、日本的なシステムは雇用によってダイヴァーシティを実現しようとする。だからこそさまざまな障害者雇用の制度がつくられ、欧米であれば働けないような重度障害者をも包摂するような企業のあり方をつくり出そうとしている。

高額の税金によって解決するシステムよりも、みんなが少しずつ仕事を分け合って多様な雇用を生む日本的なシステムのほうが大きな価値を生むのではないか。眞保はそう語る。

「分業を進めて障害者の方と仕事を分かち合うことで、これまでのホワイトカラーの生産性も向上するはずです。いまのシステムは『人』に『仕事』が属しているので、ほかの人でも代替可能な業務まで個人に集中してしまいがち。それをうまく分担すれば、それぞれがもっと能力を発揮できる組織がつくれるはずです」

「ダイヴァーシティ基礎講座」はすべて富士通が企画・運営する共創実践の場、「HAB-YU platform」内で行われたPHOTOGRAPH BY KAORI NISHIDA

差別は損失を生む

障害者雇用に手厚い助成金や支援サーヴィスがついてくることを考えれば、実は障害者雇用を促進しない理由などないのかもしれない。眞保は、まだまだ人々の先入観が障害者雇用を阻害するのだと話す。

「特に中小企業の経営者に多いのですが、障害者とともに働ける環境をつくれない、ともに働ける仕事がない、と思っている方がいまだに少なくない。でも、実際は雇用するメリットが無数にあるわけです。こうした意識は『ベッカー型差別』と呼ばれるもので、人は自身の先入観や偏見を満たすために経済的な損失も受け入れてしまうんです」

だからこそ、いまこそ企業の人々は偏見を捨てて障害者雇用に取り組むべきなのだとして、レクチャーは締めくくられた。

第1回、第2回の講座では、しばしば企業の「公共性」が話題に上がった。経済的な利益を生まないダイヴァーシティは、どう推進されうるのか。ダイヴァーシティは儲からないかもしれないが、「公的」な役割があるからこそ企業はそれを推進するのではないか。議論は企業の「公的」な役割という、これまで意識されていなかった面に新しい光を当てた。

第3回のレクチャーは、それとは異なった点からこの議論に光を当てている。ダイヴァーシティは儲からないと思われているが、実際は大きな経済利益も生むのだ、と。こうした意味で、第3回のレクチャーは第1〜2回とは異なるかたちで、わたしたちの視野を広げてくれた。

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途中の休憩時間には、自然に講師陣のもとを訪れ気になったことを質問する参加者の姿も見受けられた。PHOTOGRAPH BY KAORI NISHIDA

法制度の効力

レクチャー後、星加、飯野に加えて富士通で自身も長い間ワーキングマザーとして働いてきた宇多村志伸を交えて行われたクロストークでは、果たして本当に障害者雇用はうまくいっているのか、うまくいっているのであればなぜそれがほかの分野で実現できないのか、盛んに議論が交わされた。とりわけ話題に上がったのは、組織における女性の問題だ。

「2016年8月に厚生労働省からセクシュアルマイノリティに対するハラスメント対策を、すべての事業主に求める指針が出されました。これを受けて、各企業では就業規則などを見直す必要性が出てきているはずですが、実際にはあまり変わっている印象は受けません。女性の労働もそうです。この30年でほとんど変わっていないようにも感じています。いまだに雇用の調節弁として利用されていますし、ハラスメントも一向になくならない。女性でさえこんな状況なのに、セクシュアルマイノリティが働きやすい職場なんて実現できるのか。当事者からはこんな声も聞かれます」

そう語るのは、モデレーターの飯野だ。その疑問に対し眞保はこう答える。

「女性ですら改善されないのになぜ障害者は、という問題に関しては、やはり割当雇用制度を敷いているのが最も大きいと思います。企業は法律違反になるのことをものすごく嫌うので、こうした制度の影響は無視できません。女性に関しては、制度的な影響が大きいのかなと感じます」

確かに制度設計によって改善される面もあるのだろう。しかし、こと女性に関していえば、いまから新たにそうした制度をつくるのが難しいのも事実だ。近年は男性から女性に対する不満が増加してきている。実際はそうでなくても、女性のほうが男性より得をしているのではないかと考える人が非常に増えてきているのだ。そうした状況下で女性を促進する制度をつくることは、かえってマイナスの効果を生んでしまいかねない。

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星加は、自身が所属する東京大学でも障害者雇用を巡る問題が顕在化していることをユーモアを交えながら説明する。PHOTOGRAPH BY KAORI NISHIDA

公平性を巡る困難

では、女性に対して起きたバックラッシュは今後、障害者に対しても起きうるのだろうか。眞保はその可能性も十分あると語る。

「例えば、新卒採用は現在売り手市場ですが、4年くらい前はまだ買い手の方が強かった。そのとき、驚くようなことがあったんです。電車の中で若い女性が『あんなに一生懸命頑張って会社に入ったのに、手帳をとってわたしたちの仲間になるなんておかしくない?』と話していた。どうやら摂食障害で障害者手帳をとった方が職場にいるみたいなんです。精神障害の場合は外から見えない障害なので、ズルいという声も上がりやすい。いまはまだ景気がいいからいいですが、今後絶対にこうした議論は巻き起こるでしょうね」

この話を受け、星加はダイヴァーシティ推進を巡るジレンマを指摘する。

「実はそうした不公平感は、相手を自分と同質な存在だと思っている場合に生じやすくなる傾向があります。なぜなら、不公平感というのは『等しきものは等しく』という原理に根ざしているので、そもそも『等しくない』と考えている相手には適用されないからです。ところが、ダイヴァーシティ推進においては、障害者などのマイノリティも『同じ』存在だということを強調し、理解を促進しようとしていますよね。それ自体は望ましいことなんだけれども、同質な存在だと感じるようになればなるほど、異なる扱いがなされることを『不公平』と感じる蓋然性が高まる、という逆説も生まれるんです」

2016年の米大統領選において、白人中産階級のバックラッシュが指摘されていたように、公平性の問題は今後より一層大きくなりうるだろう。もはや単に公平にすればいいという時代は終わり、どのように公平にしていくのか、あるいはどのような公平がありうるのか考えることが求められている。

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富士通マーケティング戦略本部の宇多村。ワーキングマザーとして長い間働いてくるなかで気づく問題もあったのだという。PHOTOGRAPH BY KAORI NISHIDA

いかにコミュニティをつくるか

当日は基礎講座最終回とあってか、会場には熱心にダイヴァーシティについて考えようとする参加者が集まっていた。第1回、第2回にも増して、手元にノートやPCを広げメモをとる人も多い。参加者のひとりであり、富士通に今年入社したばかりだという女性からは次のような意見が上がった。

「『ダイヴァーシティ』というといい言葉だというイメージがあるけれど、それを推進しようとする人さえ時代の変容にはたどり着いていなかったりします。ダイヴァーシティがキラーワード化している気がするんです。そのことに気をつけなければいけないと思う一方で、どういった取り組みが適切なのか答えは出せなくて。いま新入社員という立場でエンパワーメントされる機会が多いため、どう弱い立場の人をエンパワーメントできるかというのはひとつの視点なのかなと感じました」

企業はいかに環境を整備し、従業員をエンパワーしていけるのだろうか。宇多村は自身の体験を振り返りながら、組織のなかに「コミュニティ」をつくっていく可能性を提示した。

「職場にひとりしかワーキングマザーがいないと、どうしても孤独になってしまう。それが二人、三人と増えていくと、お互いの悩みを共有でき、コミュニティがつくられる。すると少しずつ状況を打開しようと『勇気』が湧いてくるのではないかと思います。いかにコミュニティをつくるかが重要になってくるのではないでしょうか」

飯野はコミュニティの重要性にうなずきながらも、セクシュアルマイノリティが組織内でコミュニティをつくることは、ワーキングマザーよりも遥かに難しいと語る。

「性的指向・性自認に基づく差別は許さないと就業規則等に明記するだけで、差別が減るという研究結果もあります。ただ、日本の企業では、まずは職場のなかにアライを増やしていこう、という取り組みをしているところもある。しかし、こうした取り組みは逆にヘテロセクシャルであることの優越性を可視化してしまうので、社内のダイヴァーシティ促進という観点からはまずさもある。セクシュアリティは『見えない』ものなので、自分から言わないと伝わらない。だから、当事者同士が繋がりにくい。特に職場ではプライヴェートなことが言いにくかったりもするので、繋がりを見つけてそれを築いていくことは難しい。なので、アライを募って社会に『LGBTフレンドリーなわが社』をアピールするよりは、社内の性的マイノリティが自主的な繋がりやサポートグループをつくっていけるよう支援するほうが、ダイヴァーシティ促進という観点からすると有効ではないかと思います」

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入社一年目だという女性からは、新入社員という立場ならではの悩みが投げかけられた。老若男女幅広い年齢層の参加者が議論へ参加したのが印象的だ。PHOTOGRAPH BY KAORI NISHIDA

ダイヴァーシティが突きつける「問い」

「これまでは、いかに組織がダイヴァーシティを実現し、価値を生み出すかが注目を浴びていました。でも、実は組織のなかのダイヴァーシティと社会のなかのダイヴァーシティは繋がっている。だから、社会の問題を切り離して、組織だけをよくしようとしても、そこには自ずから限界がある。そうした観点から社会に目を転じると、例えば欧米は自由を重視する国柄で、日本は権利とか自由が全面に出てこないと言われることがある。そこには一定のリアリティがあるかもしれませんが、一方で日本のほうが企業の経済主体としての自由度を広く許容している側面もある。欧米における経済活動の自由は、あくまで公正なルールという『縛り』の範囲内で認められているもので、そのルールは公共的な観点から設定されている。ダイヴァーシティの価値を重視することも、こうした公共的な視点と結びついて理解されるものです。日本でも、『自由』の前提となる公共的なルールをどのように立ち上げていくのかという社会的課題をセットにして、組織のダイヴァーシティについて考える枠組みが必要なはずです」

3日間を振り返り、星加はそう語る。飯野もこれまでの議論を振り返りながら、日本型のダイヴァーシティを実現する可能性について語った。

「ダイヴァーシティを推進するときには、『何のためにそれをするのか』という目的や理念のようなものが必要です。米国の場合は『個の自由』で、欧州の場合は『異質なことが当たり前』という理念があると言われたりもします。では、日本の文化的背景にうまくフィットする理念とは何か? そう考えると、つい『調和』という言葉が出てくるのですが、それも危険な気がしています。だったら『誰をも排除しない』という理念ならどうでしょう。実際、この3日間の議論を通して見えてきたのも、排除しないことを前提にしつつ何をプラスしていけるかということでした。もちろん、何をプラスしていくのかは、文脈に応じて異なるはずです。企業のなかのダイヴァーシティなのか、それとも地域社会、あるいは市民社会の中のダイヴァーシティなのか。どの枠組みにおけるダイヴァーシティ推進なのかによって、プラスするべきもの、逆にプラスすべきではないものも変わってくるはずです」

ダイヴァーシティはなぜ重要で、どのように実現されるべきなのか。「構造」「市場」「組織」といくつものテーマを巡りながら多様性について考えていくなかで、参加者は折りに触れて根本的な問いへと立ち返ることを余儀なくされた。そして、この問題に取り組むことは、すなわちわたしたちが所属している組織のあり方について考えることであり、社会について考えることであり、共同体について考えることでもあった。それぞれの枠組みと真摯に向き合い、考え続けることでしか答えは出せないのだろう。

富士通は今後も引き続きダイヴァーシティに取り組んでいき、企業の枠組みを超えて人が集まり議論ができるオープンな場をつくっていくという。米国とも欧州とも違う、日本型のダイヴァーシティはどんなかたちをしているのか。「ダイヴァーシティ基礎講座」は、その実現へ向かうための最初の一歩となった。

富士通






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